통상임금이라 함은 근로자에 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시급금액, 주급금액, 월급금액, 도급금액을 말하는 것이고, 평균임금이라 함은 이를 산정하여야할 사유발생일 이전 3개월간 지급받은 임금총액을 그 기간의 일수로 나눈 금액을 말하는 것입니다.

결국 통상임금은 사전적 성격의 임금인 것이고 평균임금은 사후적 성격의 임금을 말하는 것입니다. 일반적으로 회사와 근로자가 근로계약서를 작성할 시 기본급은 얼마이고 직책수당, 직무수당, 자격수당으로 1개월에 지급하기로 정하진 금원이 있다면 이를 통상임금이라 하는 것이고 평균임금은 통상임금과 통상임금을 토대로 산정된 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 연차수당(연차수당은 평균임금로 산정도 가능합니다) 등을 포함하여 산정된 금원을 뜻하는 것입니다.

통상임금은 해고예고수당, 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당을 산정할 때 주로 적용되어지고 평균임금은 퇴직금이나 재해보상시 주로 적용되어 집니다.

최근 문제가되어지고 있는 분기별로 지급되는 상여금을 통상임금에 포함시킬것인가의 문제는 상여금이 고정적이고 정기적으로 지급되는 측면에 착목하여 법원은 이를 통상임금에 포함시킨 것이고 노동부는 통상임금을 산정하는 최대 적용 기일인 월급금액 즉, 1임금지급기를 상여금이 초과되어 지급하기에  이를 통상임금에 포함되지 않는 것으로 해석하고 있는 것이라 하겠습니다.

이와 관련하여 살펴볼점중에 하나가 법원이 노동부의 행정해석에 영향을 받지 않고 상여금을 통상임금에 포함시키는 판단을 하듯이 개별 사업장의 상여금을 통상임금에 포함된 법원의 판단을 노동부가 이를 받아들여 의무는 존재하지 않습니다.

왜냐하면 상여금 지급형태가 개별 사업장마다 동일하지 않기에 이를 획일적으로 행정해석을 통한 노동부 지침으로 사용활 수 없을 뿐만 아니라 상여금을 통상임금에 포함시키는 행정해석을 노동부가 내놓았을 경우 사회적 파장이 결코 만만한것이 아니기 때문입니다.

근로기준법에 임금의 소멸시효는 3년으로 되어있습니다. 이는 개개 근로자들이 지급받지 못한 임금이 있다 하였을 때 최대 3년까지는 소급하여 임금을 지급받을 수 있다는 말입니다. 가령 상여금이 통상임금에 포함되는 것으로 노동부 행적해석이 변경된다면 개개 근로자들은 상여금을 통상임금에 포함된 형태로 계산하여 연장근로수당, 휴일근로근로수당, 야간근로수당, 연차수당 등을 3년간 소급하여  청구가능하다고 할 것인바 이것이 갖는 사회적 파장은 결코 작은 것일수 없고 심지어 퇴직한 근로자가 퇴직한지 3년이 경과되지 않았다면 퇴직금까지 재 산정하여 지급을 청구할 수 있는 것으로 중소기업 사업주가 받게될 데미지는 기업의 생존과도 직접적으로 맞닿은 문제가 될 수도 있는 것이라 하겠습니다.

그리고 아래의 글에서 몇가지 오해가 있어 이를 바로 잡는다면 박근혜가 통상임금 문제를 입법적으로 해결한다고 하여 지금의 GM판정에는 영향이 미치지 않습니다. 왜냐하면 GM사건을 판단하는 법은 지금 현재의 법률을 통해 판단하는 것이지 내일 당장 법이 개정되었다고 하여 그법의 적용을 받지는 않기 때문입니다.

또한 통상임금이나 평균임금은 각종 수당이나 퇴직금을 산정하기 위한 적용기준을 삼고자 하는 뜻에서 만든것에 불과한 것으로 세금과는 무관한 것이라 하겠습니다. 세금은 실제 지급받은 임금에 대하여 갑근세 퇴직금은 퇴직소득세를 내면 그뿐인것이기에 통상임금이나 평균임금으로 세금을 구분하지는 않습니다.

다음은 통상임금과 비정규직, 소위 말하는 을의 반란에 대한 제 생각을 적어보도록 하겠습니다. 오늘은 오해가 있는 사실관계의 확인정도로 마무리 짖도록 하겠습니다.